Hranice normality v práci. Co je normální a co ještě/už ne
Termín konference: 21. 1. 2013
Místo konání: Konvikt – Umělecké centrum Univerzity Palackého v Olomouci.
Konference byla realizována v rámci projektu Modularizace manažerského a psychologického vzdělávání na Univerzitě Palackého v Olomouci cestou inovace a propojení ekonomických a psychologických studijních programů.
Konferenci organizovala Katedra psychologie FF UP a Katedra aplikované ekonomie FF UP.
Program
Celý program ke stažení.
Abstrakta přednášek
Co je lepší: být zaměstnanec nebo začít podnikat?
Petr Jurník (podnikatel, kouč)
Je opravdu těžké jednoznačně říct, jestli je lepší být zaměstnanec nebo se dát na podnikání. Slovo zaměstnání mají lidé většinou spojeno se slovem „jistota“. Dříve či později však většina zaměstnanců zjistí, že tato jistota je velmi nejistá. Dobře to vyjádřil Steve Jobs při svém projevu ke studentům Stanfordské univerzity: „Váš čas je omezen, tak jím neplýtvejte na žití cizích životů. Nenechte se uvěznit dogmaty – což znamená žít s tím, co vymysleli jiní lidé.“ Pokud chceme dosáhnout skutečné nezávislosti a jistoty, je potřeba začít podnikat. Mnoho lidí říká, že podnikání není pro každého. Dosažení skutečné nezávislosti, jistoty a svobody je možné pouze za předpokladu, že v sobě rozvineme určité vlastnosti, ujasníme si své hodnoty a priority. Toto je způsob, jak dosáhnout změny. Tato cesta Vás může přivést ke svobodnému prožívání života….
Co v práci bylo, je a nejspíš bude normální?
Tomáš Hajzler (Peoplecomm)
„Dobrá“ práce bývala a stále je synonymem „dobře placené“ práce. To ale do velké míry znamená, že člověk dělá to, za ho platí místo toho aby dělal, v čem je nejlepší a co má opravdu rád. To mělo svůj význam v naší industriální minulosti. Budoucnost však, podle všeho bude vyžadovat celého člověka, jeho samostatnost, nápady a vášeň. Jak to udělat, aby se člověk mohl živit tím, co má rád.
Kultura a přístupy při ukončení pracovního poměru
Milena Hořínková (personální manažer, AGEL a.s.)
Konec pracovního poměru je definován zákoníkem práce, stejně jako formy ukončení, které vypovídají o zájmu zaměstnavatele nebo zaměstnance tento krok učinit. Přestože zákon poskytuje zaměstnanci i zaměstnavateli prostředky k ukončení poměru, současně zaručuje oběma stranám určitou míru ochrany. Formulace normy však v mnoha ohledech nevypovídá o aplikované praxi, která přesahuje svojí složitostí přímočaré definice. Příspěvek se bude věnovat oběma pohledům, tedy pohledu zaměstnavatele i zaměstnance. Ze strany zaměstnavatele se zaměříme na otázku vůle zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který je na pracovišti „nechtěný“ aniž by byl nadbytečný. Jaká je dobrá a jaká je méně dobrá praxe? Jaký vliv může mít na zůstávající tým dohoda a jaký vliv vyhrocení prostřednictvím tzv. hrubého porušení pracovní kázně nebo neplnění pracovních povinností? Jak s týmem úspěšně pracovat? Z opačného pohledu se zaměříme na problematiku zaměstnancem vynuceného odchodu a na příklady dobré i méně dobré praxe, kterou zaměstnavatel používá ke své ochraně. Jaký efekt na zůstávající tým má úspěšně vynucený odchod?
Neúspěch je vaše výhoda
Daniel Hastík (chief happiness officer)
Tyto body vystihují zhruba filozofii autora a téma příspěvku (dále rád upřesní): Cíle nejsou tak důležité, jak si myslíme / Jediný druh marketingu, který potřebujete, je úžasný produkt. / Zmeškáte mnoho věcí, ale to je v pořádku. / Selhání je odrazovým můstkem k úspěchu. / Dávat je mnohem lepší než dostávat. / Tvořte. / Vše, co nás učili ve škole, a co vidíme v médiích je jeden pohled na svět, kterému se máme přizpůsobit.
Osobní statečnost manažera korporace aneb jak lze uplatnit osobní svobodu v procesně řízené společnosti
Kamil Pilka (správce kulturní památky ZÁMEK SKALIČKA)
V přednášce se chci zabývat výzvami, kterými je řadový zaměstnanec lákán ke kariernímu postupu, co je třeba uvážit, pokud tuto hru začneme se svým zaměstnavatelem hrát. Pojednám o pocitu štěstí, když jsme „na výsluní“ a rozčarování, pokud tento čas pomine. Probereme vzestup a pád manažera korporace. Jaká je zdravá míra loajality vůči společnosti resp. šéfovi ? Kdy ztrácíme sami sebe a dostáváme se již jen „do vleku událostí“ ? Svědomí versus kariéra. Dopady na fungování podniku s nerozhodným managementem.
PRÁCE ≠ VOLNÝ ČAS? Hranice práce a volného času u profesí bez „píchaček“
Matúš Šucha (VŠ pedagog, vedoucí katedry); Aleš Neusar (VŠ pedagog, podnikatel)
Je jednoduché definovat „klasickou“ práci pomocí vnějších kritérií – jako přítomnost na nějakém místě nebo produkování hmatatelných výstupů. Jak ale definovat práci a její hranice, pokud se odehrává z části v naší hlavě a často si toho dokonce nejsme ani vědomi? Je možné najít hranici a oddělit práci a „nepráci“ u profesí, u kterých práce znamená zejména myšlení a dlouhé období inkubace? Třeba u takového vědce. Pracuje, pouze když přemýšlí a píše, nebo i když lelkuje v tramvaji? Je workoholik, když přemítá o problému při rodinné večeři? Autoři příspěvku se za pomoci publika pokusí najít odpovědi na tyto nelehké otázky.
Temná triáda a korporátní psychopati
Olga Pechová (Odborná asistentka)
Temná triáda je souhrnné označení pro tři subklinické dimenze osobnosti, kterými jsou narcismus (sebeláska), machiavelismus (sklon k manipulaci) a psychopatie (sociální nezodpovědnost). Výzkumy prokázaly, že všechny tyto tři dimenze jsou spojeny se zvýšeným výskytu kontraproduktivního pracovního chování. Vztah těchto dimenzí s pracovní produktivitou je méně jasný. V oblasti ekonomické psychologie se však v současnosti více mluví o konceptu korporátních psychopatů. To jsou osobnosti se schopností obratně se pohybovat se ve firemních strukturách a dosahovat vysokých pozic, ve kterých se pak často dopouštějí nejen neetického, ale přímo kriminálního chování. Zájem o tento fenomén vzrostl zejména v souvislosti s poslední ekonomickou krizí. Při ní se ukázalo, že řada firem byla řízena manažery, kteří sice dokázali navenek předstírat perfektní plnění svých povinností, ale zároveň svým nezodpovědným chováním nakonec zcela rozvrátili firmy, které řídili. Tato koncepce je ovšem o něco méně propracovaná, než je tomu u Temné triády a hůře postihuje dílčí nuance tohoto chování. Někdy se totiž objevuje názor, že některé vlastnosti Temné triády (narcismu a machiavelismus) mohou mít v určité míře i pozitivní efekt v pracovní oblasti. Jiní autoři však s tímto názorem nesouhlasí. Namítají, že tyto osobnosti sice zpočátku mohou působit ve firmě pozitivně, avšak jakmile získají dostatečný vliv, tak se nevyhnutelně projeví jejich destruktivní povaha. V současnosti je také velmi diskutována otázka, do jaké míry je možné takové osobnosti včas identifikovat, neboť k jejich vlastnostem patří právě schopnost dobře maskovat svoje záměry.